Droit social et droit du travail

Le « droit social » regroupe l’ensemble des règles régissant les relations individuelles et collectives de travail, en particulier le droit du travail et le droit de la sécurité sociale.

Pierre GREGOIRE s’est illustré dans l’interprétation du droit de grève et conseille tant les entreprises que les travailleurs dans le cadre de leurs relations de travail. Il se charge d’assurer leur défense devant les cours et tribunaux du travail à Bruxelles et en Wallonie (tribunal du travail du Brabant Wallon – Nivelles et Wavre – tribunal du travail de Mons, Charleroi, Liège, Namur).

 

La rédaction et relecture des contrats de travail

 

Tant les employeurs que les travailleurs négligent souvent la rédaction du contrat de travail et de ses clauses. Or, l’omission, dans le contrat de travail, de certaines clauses ou formalités peut vous coûter cher. C’est notamment le cas pour les contrats de travail des représentants de commerce qui diffèrent des contrats de travail dits « classiques ».

La clause de non-concurrence est une clause par laquelle un travailleur s’interdit, lors de son départ de l’entreprise, d’exercer des activités similaires, soit en exploitant une entreprise personnelle, soit en s’engageant chez un employeur concurrent, ayant ainsi la possibilité de porter préjudice à l’entreprise qu’il a quittée, en utilisant, pour lui-même ou au profit d’un concurrent, les connaissances particulières à l’entreprise qu’il a acquises dans celle-ci, en matière industrielle ou commerciale (article 65 de la loi sur le contrat de travail).

La concurrence déloyale est toujours interdite pour un travailleur. La concurrence loyale est autorisée sauf si une clause de non-concurrence existe.

Pour être valable, la clause de non-concurrence doit respecter les conditions suivantes :

  1. être formulée dans un écrit (généralement dans le contrat de travail) au plus tard à l’entrée en fonction ;
  2. concerner un contrat de travail dont la rémunération annuelle brute dépasse 33.221 € (montant au 1er janvier 2016) au moment de la rupture du contrat ;
  3. se rapporter à des activités similaires et non pas identiques. Il faut tenir compte de l’activité réelle du travailleur ;
  4. être limitée au territoire géographique où le travailleur exerce réellement son activité ;
  5. ne pas excéder 12 mois à partir du jour de la fin du contrat de travail.

Le non respect de ces conditions cumulatives entraine la nullité de la clause de non concurrence.

Consultez LEXEL Avocats afin que nous vous assistions dans la rédaction des clauses de non concurrence ou que nous défendions vos intérêts en cas de la violation de ce type de clause.

 

Ne signez jamais un document sans en avoir pris connaissance au préalable et avoir compris la portée de toutes ses clauses.

 

La rédaction du règlement de travail

 

LEXEL Avocats vous conseille également dans le cadre de la rédaction du règlement de travail.

Le règlement de travail est un instrument juridique qui détermine les conditions de travail et fournit aux travailleurs une information sur le fonctionnement et l’organisation du travail au sein de l’entreprise.

La loi du 8 avril 1965 énumère les mentions obligatoires comme les horaires de travail, la durée des vacances annuelles, les noms des membres du conseil d’entreprise, les coordonnées de la délégation syndicale, etc.

 

Le saviez-vous ?

Un exemplaire du règlement de travail doit être remis au travailleur pour signature et être conservé sur chaque lieux de travail où sont occupés des travailleurs.

 

La fin du contrat de travail

 

LEXEL Avocats vous aide et assiste lorsque prend fin votre contrat de travail.

Un contrat de travail peut prendre fin de différentes façons : démission, licenciement, licenciement collectif, transfert d’entreprise.

Dans le cas d’une démission ou d’un licenciement d’un contrat à durée indéterminée, tant l’employeur que le travailleur peuvent mettre un terme au contrat pour autant qu’ils respectent une période pendant laquelle le travail continue : le délai de préavis.

La partie qui met un terme au contrat de travail sans motif grave et sans notifier un délai de préavis ou avec un délai de préavis insuffisant, sera contrainte de verser une indemnité égale à la rémunération correspondant au délai de préavis c’est-à-dire une indemnité compensatoire de préavis.

Demandez-nous de calculer votre délai de préavis et votre indemnité compensatoire de préavis.

 

Le saviez-vous ?

Le préavis doit être adressé soit par lettre recommandée, soit par exploit d’huissier. Le travailleur peut aussi notifier son préavis au moyen d’un écrit qu’il remet son employeur, en double exemplaire, et signé par celui-ci. La notification du préavis doit toujours indiquer le début ainsi que la durée du préavis.

 

Dans le cas d’un licenciement pour motif grave, il appartient à l’employeur de prouver la faute grave.

La loi défini strictement le licenciement pour faute grave : « Est considéré comme constituant un motif grave, toute faute qui rend immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle entre l’employeur et le travailleur » (article 35 loi sur le contrat de travail).

L’employeur ne peut procéder à un licenciement pour faute que moyennant le respect de conditions très strictes dont la charge de la preuve repose sur les épaules de l’employeur. La jurisprudence est également abondante en la matière.

Interrogez LEXEL Avocats pour vérifier le bien-fondé d’un licenciement pour motif grave.

« Le congé pour motif grave ne peut plus être donné sans préavis ou à l’expiration du terme lorsque le fait qui l’aurait justifié est connu de la partie qui donne congé depuis 3 jours au moins »(art. 35 al. 3 de la loi sur les contrats de travail).

L’employeur a l’obligation de notifier le congé pour faute grave dans un délai de 3 jours ouvrables (en ce compris le samedi) prenant cours le lendemain du jour où il a pris connaissance de la faute grave.

En outre, l’employeur devra respecter un second délai de 3 jours ouvrables à dater de la notification du congé pour communiquer au travailleur les motifs et raisons qui ont conduit l’employeur à prendre une telle décision. Il est envisageable de motiver directement, dans le courrier de licenciement pour motif grave, la les raisons et faits ayant conclus à la rupture de la collaboration. La loi énumère les seuls modes de notification autorisés.

Consultez LEXEL Avocats pour vous assister dans la rédaction de la lettre de licenciement pour faute grave ou pour contester votre licenciement.

 

Dans le cadre d’un licenciement pour faute grave ou non, ne signez jamais de document sans avoir pris le temps de la réflexion. Aucune loi n’impose au travailleur de signer le document de son employeur le jour de son licenciement.

 

Les accidents du travail et sur le chemin du travail

 

Lorsqu’un travailleur est victime d’un accident du travail ou sur le chemin du travail, LEXEL Avocats vous assiste afin de calculer l’indemnisation due au travailleur et introduire les procédures adéquates afin de récupérer l’intégralité de votre dommage.

L’article 7 de la loi du 10 avril 1971 sur les accidents du travail défini la notion comme suit : « est considéré comme accident du travail, tout accident qui survient à un travailleur dans le cours et par le fait de l’exécution du contrat de travail et qui produit une lésion ».

Afin d’être qualifié d’accident du travail, il appartient à la victime de démontrer :

– un événement soudain,

– qui entraine une lésion

– un évènement qui survient pendant l’exécution du contrat de travail

– et par le fait de l’exécution du contrat de travail.

 

Le saviez-vous ?

L’employeur est soumis à une triple obligation :

  1. Il doit assurer l’ensemble des membres de son personnel contre le risque d’accident du travail auprès d’une compagnie d’assurances agréée.
  2. Il doit prendre toutes les mesures pour gérer les accidents, les analyser et prévenir leur répétition.
  3. Il doit déclarer à sa compagnie tout accident de travail subi par un de ses travailleurs.

 
Si votre employeur n’a pas souscrit d’assurance, le Fonds des Accidents du Travail (FAT) interviendra.

Dans le cadre d’un accident du travail, le travailleur victime pourra réclamer l’indemnisation de l’intégralité de son dommage notamment pour l’incapacité temporaire totale ou partielle et pour l’incapacité permanente ainsi que les frais médicaux, de prothèse, de déplacement, etc.

 

Le saviez-vous ?

Dans le cadre d’un accident du travail, la victime dispose d’un délai de 3 ans afin de réclamer le paiement des indemnités prenant cours à dater du jour de l’accident. Il est toutefois possible d’interrompre ou de suspendre cette prescription de 3 ans. Consultez LEXEL Avocats pour interrompre la prescription.

 

Si un travailleur est victime d’un accident de travail, il doit en informer au plus vite son employeur. Ce dernier dispose d’un délai de 8 jours à compter du lendemain de l’accident et fournir un certificat médical décrivant les lésions.