De la rédaction à la rupture du contrat de travail
Le “droit du travail” regroupe l’ensemble des normes juridiques qui régissent les relations entre un employeur et un employé. Le droit du travail encadre notamment la formation, l’exécution et la rupture du contrat de travail. Il garantit également le respect des libertés et des normes de sécurité au travail, et la protection des travailleurs
LEXEL Avocats vous assiste dans les différentes phases de la relation de travail.
Tant les employeurs que les travailleurs négligent souvent la rédaction du contrat de travail et de ses clauses. Or, l’omission, dans le contrat de travail, de certaines clauses ou formalités peut vous être préjudiciable.
C’est notamment le cas pour les contrats de travail des représentants de commerce qui diffèrent des contrats de travail dits “classiques”.
La clause de non-concurrence est une clause par laquelle un travailleur s’interdit, lors de son départ de l’entreprise, d’exercer des activités similaires, soit en exploitant une entreprise personnelle, soit en s’engageant chez un employeur concurrent, ayant ainsi la possibilité de porter préjudice à l’entreprise qu’il a quittée, en utilisant, pour lui-même ou au profit d’un concurrent, les connaissances particulières à l’entreprise qu’il a acquises dans celle-ci, en matière industrielle ou commerciale (article 65 de la loi sur le contrat de travail).
La concurrence déloyale est toujours interdite pour un travailleur. La concurrence loyale est autorisée sauf si une clause de non-concurrence existe.
Pour être valable, la clause de non-concurrence doit respecter les conditions suivantes :
– être formulée dans un écrit (généralement dans le contrat de travail) au plus tard à l’entrée en fonction.
– concerner un contrat de travail dont la rémunération annuelle brute dépasse 35.762 € (montant au 1er janvier 2020) au moment de la rupture du contrat.
– se rapporter à des activités similaires et non pas identiques. Il faut tenir compte de l’activité réelle du travailleur.
– être limitée au territoire géographique où le travailleur exerce réellement son activité.
– ne pas excéder 12 mois à partir du jour de la fin du contrat de travail.
Le non-respect de ces conditions cumulatives entraîne la nullité de la clause de non concurrence.
Le règlement de travail est un instrument juridique qui détermine les conditions de travail et fournit aux travailleurs une information sur le fonctionnement et l’organisation du travail au sein de l’entreprise.
La loi du 8 avril 1965 énumère les mentions obligatoires comme les horaires de travail, la durée des vacances annuelles, les noms des membres du conseil d’entreprise, les coordonnées de la délégation syndicale, etc.
Ainsi, un exemplaire du règlement de travail doit être remis au travailleur pour signature et être conservé sur chaque lieux de travail où sont occupés des travailleurs.
Un contrat de travail peut prendre fin de différentes façons : démission, licenciement, licenciement collectif, transfert d’entreprise.
Dans le cas d’une démission ou d’un licenciement d’un contrat à durée indéterminée, tant l’employeur que le travailleur peuvent mettre un terme au contrat pour autant qu’ils respectent une période pendant laquelle le travail continue : le délai de préavis.
La partie qui met un terme au contrat de travail sans motif grave et sans notifier un délai de préavis ou avec un délai de préavis insuffisant, sera contrainte de verser une indemnité égale à la rémunération correspondant au délai de préavis c’est-à-dire une indemnité compensatoire de préavis.
Le préavis doit être adressé soit par lettre recommandée, soit par exploit d’huissier. Le travailleur peut aussi notifier son préavis au moyen d’un écrit qu’il remet à son employeur, en double exemplaire, et signé par celui-ci. La notification du préavis doit toujours indiquer le début ainsi que la durée du préavis.
Dans le cas d’un licenciement pour motif grave, il appartient à l’employeur de prouver la faute grave.
La loi défini strictement le licenciement pour faute grave : “Est considéré comme constituant un motif grave, toute faute qui rend immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle entre l’employeur et le travailleur” (article 35 loi sur le contrat de travail).
L’employeur ne peut procéder à un licenciement pour faute que moyennant le respect de conditions très strictes dont la charge de la preuve repose sur les épaules de l’employeur. La jurisprudence est également abondante en la matière.
“Le congé pour motif grave ne peut plus être donné sans préavis ou à l’expiration du terme lorsque le fait qui l’aurait justifié est connu de la partie qui donne congé depuis 3 jours au moins”(art. 35 al. 3 de la loi sur les contrats de travail).
L’employeur a l’obligation de notifier le congé pour faute grave dans un délai de 3 jours ouvrables (en ce compris le samedi) prenant cours le lendemain du jour où il a pris connaissance de la faute grave.
En outre, l’employeur devra respecter un second délai de 3 jours ouvrables à dater de la notification du congé pour communiquer au travailleur les motifs et raisons qui ont conduit l’employeur à prendre une telle décision. Il est envisageable de motiver directement, dans le courrier de licenciement pour motif grave, les raisons et faits ayant conclus à la rupture de la collaboration. La loi énumère les seuls modes de notification autorisés.
Dans le cadre d’un licenciement pour faute grave ou non, ne signez jamais de document sans avoir pris le temps de la réflexion. Aucune loi n’impose au travailleur de signer le document de son employeur le jour de son licenciement.